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Fiche N° 3-2-2 PREVENTION TRAITEMENT... RESTRUCTURATION    
AMÉNAGEMENTS AVEC LE PERSONNEL : AGIR SUR LA RÉMUNÉRATION


Source Infodoc-experts – Département droit social

L'employeur peut proposer ou parfois imposer une diminution de la rémunération.

Le processus dépendra de la façon dont la rémunération est fixée.

  • Rémunération fixée par un accord collectif

Dans les entreprises soumises à l'obligation annuelle de négocier (généralement celles de plus de 50 salariés), certains éléments de rémunération (prime généralement) peuvent être fixés par accord collectif (accord négocié dans l'entreprise avec des délégués syndicaux).

Dans ce cas, il a été jugé que la rémunération prévue par l'accord collectif peut être diminuée, ou supprimée, par un nouvel accord collectif. Le changement s'impose alors aux salariés sans qu'ils puissent se prévaloir d'une modification de leur contrat de travail (Cass. soc. 10 juin 2003 n° 01-40985).

  • Rémunération fixée par le contrat de travail

Toute modification de la rémunération contractuelle suppose l'accord écrit du salarié. Il s'agit d'une modification du contrat de travail nécessitant de suivre une procédure spécifique prévue par l'article L. 1222-6 du Code du travail si la baisse de salaire s’inscrit dans le cadre de difficultés économiques et financières.

Attention !  Si le projet de modification concerne plusieurs salariés, la procédure de licenciement collectif sera applicable.

  • Procédure applicable 

Lorsque l'employeur envisage une modification des contrats de travail pour motif économique, il doit respecter la procédure prévue à l'article L. 1222-6 du Code du travail consistant à informer chaque salarié par lettre recommandée avec accusé de réception qu'il dispose d'un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Il faut aussi, au préalable, informer le comité d’entreprise le cas échéant.

A défaut de réponse dans le délai d'un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Le délai d’un mois se décompte à partir de la date où le salarié a retiré son courrier et non à partir de la date de 1ère  présentation (Cass. soc. 27 mars 2008, n° 07-40428).

Au terme du délai, nous sommes confrontés à deux situations :

- soit le salarié accepte de façon non équivoque, ceci entraînant une modification du contrat (prévoir un avenant au contrat de travail) ;
- soit il refuse, l'employeur a alors le choix entre renoncer à la modification envisagée ou engager (et surtout respecter) la procédure de licenciement s’il dispose d’un motif de licenciement réel et sérieux.

  • Limites à la baisse du salaire contractuel 

Si, par avenant au contrat, dans le cadre de la procédure décrite ci-dessus, le salaire contractuel peut être diminué, c'est sous réserve de l'application des dispositions légales (SMIC) et conventionnelles (salaires minima, primes annuelles, etc.). Ces dernières pouvant, le cas échéant, s’apprécier dans un cadre mensuel et/ou annuel.

Le salarié ne peut renoncer à ces dispositions : elles s’imposent à l'employeur.

  • Rémunération résultant d'un usage

La rémunération des salariés est parfois composée du salaire contractuel auquel s'ajoute une prime (de bilan, de 13ème  mois, etc.) non prévue par le contrat mais versée en vertu d’un usage.

Pour présenter le caractère d'un salaire, cet usage doit répondre simultanément aux 3 critères de généralité, constance et fixité. Cet usage d'entreprise engage l'entreprise tant qu’il n'est pas dénoncé.

La jurisprudence considère que l'employeur peut dénoncer l'usage (s’il n’est pas contractualisé) s’il respecte la procédure formelle suivante :

- information préalable des représentants du personnel : si l’employeur n’a pas organisé les élections du personnel alors que ce devrait être le cas compte tenu de ses effectifs, la procédure de dénonciation est irrégulière, compte tenu de l’absence de consultation des délégués du personnel et n’est pas opposable aux salariés (Cass. soc. 16 novembre 2005, n° 04-40339) ;

- information des salariés par LRAR (la motivation de la dénonciation de l'usage n'est pas obligatoire),

- respect d'un délai de prévenance (il a été jugé qu'un délai de prévenance de 6 mois est suffisant pour la dénonciation d'un 13ème  mois).

Un usage ainsi dénoncé est supprimé sans que le salarié ne puisse s'y opposer.

  • Rémunération résultant d’une libéralité

Une libéralité est une prime à caractère aléatoire dont le versement est exceptionnel, dont le calcul ne dépend pas d’éléments fixes et que l’employeur peut supprimer sans avoir à recueillir l’accord du salarié. Les libéralités n'ont pas le caractère juridique d'un salaire et ne sont donc pas obligatoires (sauf si elles remplissent les critères cumulatifs de l’usage visés ci-dessus).

L’employeur pourra donc supprimer cette libéralité en tant qu’élément de rémunération sans que les salariés n’aient à donner leur accord.



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