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Fiche N° 3-2-3 PREVENTION TRAITEMENT... RESTRUCTURATION    
AMÉNAGEMENTS AVEC LE PERSONNEL : AGIR SUR LA DURÉE DU TRAVAIL


Source Infodoc-experts – Département droit social

Les entreprises connaissant des difficultés peuvent agir sur la durée du travail en la réduisant, individuellement (propositions d'une réduction individuelle de la durée du travail) ou collectivement (mise en œuvre de la RTT).

  • Proposition individuelle de réduction de la durée du travail

L'employeur peut proposer à certains salariés de réduire leur durée du travail (passage à temps partiel par exemple). Ceci nécessite l'accord du salarié : il faut mettre en œuvre la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique (art. L.1222-6 C. tr. : lettre RAR, délai de réflexion d'un mois).

Le salarié peut refuser cette proposition : ce refus ne constitue pas en soi un motif réel et sérieux de licenciement (nécessité d'avoir un motif économique réel et sérieux à défaut de reclassement).

  • Mise en œuvre de la RTT au niveau de l'entreprise

L'impact pour l'entreprise en terme d'économie est limité car :

- la loi interdit de baisser la rémunération des salariés au SMIC lors de la RTT ;

- la plupart des conventions collectives imposent un maintien des salaires (minima ou réel) à l'occasion de la RTT.

Néanmoins une action sur la durée du travail peut être envisagée en distinguant deux cas selon que la réduction est envisagée avec ou sans accord collectif.

  • RTT mise en œuvre par accord collectif

Dans ce cas, l’entreprise a une durée collective du travail supérieure à 35 heures et  relève d’une branche ayant conclu un accord RTT. Si de nombreux accords ont prévu un maintien de la rémunération lors de la mise en œuvre de la RTT, rien n’empêche l’employeur de la proposer accompagnée d’une baisse de la rémunération eu égard aux difficultés économiques rencontrées.

En pratique, coexistent souvent deux types de salariés dans l’entreprise : ceux embauchés il y a plusieurs années avec un contrat de travail établi sur la base de 169 h et ceux, embauchés plus récemment au contrat de travail établi sur la base de 151 h 67 et qui font des heures supplémentaires régulièrement.

 - Durée du travail contractuelle supérieure à la durée légale

Dans le cadre d’une réduction collective de la durée du travail en application d’un accord RTT, l’article L. 1222-7 C. tr. dispose que « la seule diminution du nombre d’heures stipulé au contrat, en application d’un accord RTT, ne constitue pas une modification du contrat de travail ». Si l’employeur ne fait donc que proposer au salarié la baisse de la durée du travail sans baisser la rémunération, il ne s’agit pas d’une modification du contrat de travail.

En revanche, s’il lui propose, outre la baisse de la durée du travail, une autre modification (par exemple une diminution de sa rémunération), en application de la loi Aubry du 19 janvier 2000 et de la jurisprudence, en cas de refus du salarié d’accepter une modification du contrat de travail liée à l’application d’un accord RTT, le licenciement est individuel ne reposant pas sur un motif économique (Cass. soc. 15 mars 2006, n°03-48027).

Dès lors, si l’employeur n’a pas à suivre la procédure de licenciement pour motif économique, pour autant, il devra motiver le licenciement pour qu’il soit considéré comme justifié. La lettre de licenciement devra faire référence à l’accord collectif en cause (Cass. soc. 15 mars 2006, n° 04-40504).

Toutefois, dans la mesure où la baisse de la durée du travail et la diminution de la rémunération sont envisagées parce que l’entreprise est confrontée à des difficultés économiques, on peut s’interroger sur l’opportunité de suivre la procédure indiquée par la loi du 19 janvier 2000 prévue dans le contexte du passage à 35 h. Le contexte actuel n’est plus le même.

Aussi, il est fortement conseillé de se placer sur le terrain de la modification du contrat de travail pour motif économique et respecter la procédure spécifique, plus protectrice pour le salarié mais gage de prudence pour l’employeur. Dans ce cas, si le salarié refuse la modification, l’employeur s’engagera, en l’absence de possibilité de reclassement, vers un licenciement économique en cas de difficultés économiques avérées sans oublier de proposer la CRP.

- Durée du travail contractuelle fixée à 35 heures

Si l’horaire collectif de l’entreprise est supérieur à 35 heures mais que des salariés ont été embauchés sur la base de 35 heures, l'employeur peut réduire unilatéralement ou supprimer les heures supplémentaires effectuées le cas échéant par ces salariés embauchés sur la base de 35 heures.

En effet, si ces heures supplémentaires n’ont pas été contractualisées, la faculté de les supprimer relève du pouvoir de direction de l’employeur et leur suppression ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Cependant ce principe supporte une exception si des dispositions particulières garantissent au salarié un nombre précis d'heures supplémentaires, l’employeur ne pouvant pas les supprimer sans l’accord du salarié.

Le salarié ne peut pas s’opposer à la suppression des heures supplémentaires sauf si elles ont été contractualisées ou si une convention collective ou un usage d’entreprise en prévoit l’accomplissement (Cass. soc. 2 novembre 2005, n°03-47679).

La Cour de cassation a aussi précisé que la décision de supprimer les heures supplémentaires doit être prise dans l'intérêt de l'entreprise. A défaut, il s’agit d’un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat et implique réparation (Cass. soc. 19 juin 2008, n° 07-40876). Ceci ne saurait pas poser de difficultés dans un contexte de difficultés économiques.

Enfin, il faudra veiller que le principe « à travail égal, salaire égal » soit respecté. Rappelons que ce principe général, qui concerne tous les salariés, interdit toute différence de traitement qui ne serait pas fondée sur un critère objectif entre des salariés placés dans une situation identique. Les salariés (embauchés base 35 h) pour qui les heures supplémentaires seraient supprimées alors que les autres bénéficient d’un maintien partiel de salaire pourraient se prévaloir du non respect du principe de l’égalité de traitement.

  • RTT mise en œuvre sans accord collectif

Dans ce cas de figure, l’entreprise ne relève pas d’une branche professionnelle ayant conclu un accord de branche sur la RTT et elle n’a pas négocié d’accord d’entreprise sur la RTT. Si l’employeur veut réduire la durée du travail, ce sera de façon unilatérale, sans se référer à un accord collectif.

Il faut distinguer 2 cas de figure, selon que la durée contractuelle des salariés est ou non supérieure à 35 heures.

- Durée du travail contractuelle supérieure à la durée légale

La durée du travail étant par principe un élément du contrat, la baisse de celle-ci, même si elle n’est pas liée à une diminution de la rémunération, constitue une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié.

Dans ce cas, l’employeur devra mettre en œuvre la procédure de modification économique du contrat de travail (art. L. 1222-6 C. tr.). Le refus de cette modification par le salarié pourra être à l’origine d’un licenciement pour motif économique si les difficultés économiques sont avérées.

- Durée du travail contractuelle fixée à 35 heures

Les heures supplémentaires n’étant pas contractualisées, l’employeur pourra les supprimer unilatéralement.



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