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Fiche N° 3-2-5    
AMÉNAGEMENTS AVEC LE PERSONNEL : PRÉCÉDER À DES LICENCIEMENTS ÉCONOMIQUES


Source Infodoc-experts – Département droit social

En cas de difficultés, en dernier recours, l’entreprise pourra être amenée à procéder à 1 ou plusieurs licenciement(s) économique(s) reposant sur un motif réel et sérieux.

MOTIVATION DU LICENCIEMENT ECONOMIQUE

Un  licenciement est économique si le motif invoqué par l’employeur est non inhérent à la personne du salarié et qu’il résulte d’une suppression de poste, d’une transformation d’emploi, d’une modification du contrat de travail refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (art. L. 1233-3 C. tr.).

Pour être valable, à défaut de reclassement possible (adaptation et/ou formation du salarié), le licenciement doit correspondre à l’une des causes économiques prévues par la loi et la jurisprudence et résulter des causes suivantes :

- difficultés économiques ;

- mutations technologiques ;

- réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

- cessation d’activité.

Les motifs économiques identifiés doivent se traduire concrètement par des suppressions de poste, des modifications de contrat de travail ou des transformations d’emplois. La lettre de licenciement doit indiquer la cause économique, ainsi que les conséquences sur l’emploi des salariés.

PROCÉDURE DU LICENCIEMENT ÉCONOMIQUE

La procédure diffère selon la taille de l’entreprise, le nombre de personnes concernées par le licenciement, la présence ou non de représentants du personnel (RP). Seules seront envisagées ici les principales étapes de la procédure de licenciement économique individuel dans une entreprise sans RP.

  • Fixation de l’ordre des licenciements

Avant de procéder au licenciement économique, même individuel, d’un salarié, l’employeur doit établir les critères d’ordre de licenciement. Cet ordre est fixé par la convention collective ou à défaut, par l’employeur après consultation du comité d’entreprise (à défaut des délégués du personnel) s’ils existent.

En l’absence de critères conventionnels, l’employeur fixe l’ordre de licenciement en retenant les critères légaux suivants :

 -  Les charges de famille (en particulier celle de parent isolé) ;

-  L’ancienneté de service dans l’entreprise ;

-  La situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant la réinsertion des salariés difficile comme par exemple les salariés handicapés ;

-  Les qualités professionnelles.

Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut pondérer les critères à conditions de les avoir tous pris en compte.

Une fois établis, les critères d’ordre de licenciement doivent être appliqués à l’ensemble du personnel de l’entreprise et non aux seuls salariés des services visés par les licenciements.

La fixation de l’ordre des licenciements est une étape obligatoire car le salarié peut, dans les 10 jours suivant la notification de son licenciement, demander les critères retenus par l’employeur pour établir  ce dernier. L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans le 10 jours suivant la demande du salarié.

En l’absence de réponse ou en cas de refus de l’employeur d’indiquer les critères retenus, le motif du licenciement n’est pas remis pas en cause mais ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts en fonction du préjudice subi.

  • Convocation à l’entretien préalable

La convocation doit obligatoirement comporter différentes mentions :

-  L’objet de la convocation ;

- La date de l’entretien qui doit être en principe un jour où le salarié travaille ;

- L’heure et le lieu (en principe où s’exécute le travail ou le siège de l’entreprise) ;

- La faculté pour le salarié de se faire assister. En présence de RP : par une personne de son choix appartenant obligatoirement à l’entreprise (pas de conseiller extérieur) ; sans RP : soit par une personne de son choix de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par le préfet. La convocation doit préciser l’adresse des services où peut être consultée la liste des personnes extérieures à l’entreprise pouvant remplir cette mission d’assistance.

L’employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la date de convocation et le jour de l’entretien. Ce délai commence à courir le lendemain de la remise de la présentation de la lettre (au domicile ou en main propre) : s’il expire un samedi, dimanche, jour férié, il est prorogé au 1er jour ouvrable suivant.

  • Entretien préalable

Lors de l’entretien, l’employeur doit indiquer le ou les motifs économiques du licenciement envisagé. Il doit aussi lui remettre le dossier de convention de CRP qu’il aura fallu se procurer au préalable (cf. ci-après).

De plus, lors de l’entretien préalable, l’employeur a intérêt à s’expliquer sur les possibilités de reclassement du salarié car le licenciement ne peut intervenir qu’à défaut de reclassement. Aussi celui-ci doit être recherché avant le licenciement.

Il est donc conseillé, lors de l’entretien, de remettre un courrier au salarié pour lui proposer l’éventuel poste de reclassement ou lui expliquant pourquoi il ne peut être reclassé. Cette remise du courrier se fera en main propre, contre décharge.

Si l’employeur propose au salarié un poste de reclassement, il faut respecter un délai de prévenance suffisant pour lui permettre de se prononcer en connaissance de cause. En l’absence de délai légal, un délai raisonnable, d’environ 8 jours, devra être respecté par prudence.

  • Convention de reclassement personnalisée (CRP)

Quand une entreprise de moins de 1000 salariés procède à un licenciement économique individuel ou collectif, l’employeur doit proposer lors de l’entretien préalable la convention de reclassement personnalisée (CRP). Le défaut de proposition est sanctionné par le versement d’une contribution équivalent à deux mois de salaires à Pôle emploi (art. L. 1233-15 C. tr.).

Si la CRP doit être proposée à tous les salariés, seuls les salariés justifiant de 2 ans d’ancienneté bénéficient de tous les avantages. Les salariés de moins de 2 ans d’ancienneté, à qui il faut nécessairement proposer la CRP, justifiant des conditions d’affiliation pour bénéficier de l’assurance chômage ont seulement accès à l’accompagnement et aux aides au reclassement.

Le salarié dispose d’un délai de 21 jours pour en demander le bénéfice : s’il accepte, le contrat est rompu d’un commun accord à l’issue du délai de 21 jours.

Si l’employeur n’est alors pas tenu de faire une véritable notification, il doit néanmoins indiquer au salarié les motifs du licenciement et la priorité de réembauchage.

Si le salarié ne veut pas bénéficier du dispositif de la CRP, il lui suffit de ne pas répondre à la proposition de l’employeur : l’absence de réponse dans le délai de 21 jours est assimilée à un refus.

La procédure du licenciement économique se poursuit alors normalement.

  • Notification du licenciement

Si à la suite de l’entretien préalable, et à défaut de reclassement, l’employeur prend définitivement la décision de licencier le salarié, il doit lui notifier sa décision, en principe, par lettre recommandée avec accusé de réception.

S’agissant d’un licenciement individuel économique dans une entreprise sans représentants du personnel, la lettre ne peut être expédiée moins de :

- 7 jours ouvrables à compter de la date de convocation à l’entretien préalable ;

- 15 jours ouvrables pour le personnel d’encadrement.

Il s’agit d’un délai « franc » : il faut donc expédier la lettre le 8ème ou le 16ème jour. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Dans la mesure où le délai de réflexion pour accepter la CRP est de 21 jours, il est conseillé d’attendre l’écoulement du délai de réflexion laissé au salarié pour accepter ou refuser la CRP (soit 21  jours) avant de continuer la procédure. Cette dernière en sera simplifiée et plus circonstanciée.

  • Mentions de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit énoncer obligatoirement les motifs économiques invoqués par l’employeur lors de l’entretien préalable et les mesures de reclassement proposées aux salariés lors de l’entretien ou, à défaut, les raisons qui s’opposent à ce reclassement.

Elle mentionne aussi la possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauchage avec ses conditions de mise en œuvre.

Il convient d’indiquer dans la lettre de licenciement que toute action intentée par le salarié sur la régularité de la procédure ou la validité du licenciement doit être introduite dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour être recevable (ce délai de 12 mois n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la lettre de licenciement. Il est donc opportun de l’indiquer dans la lettre).



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